产假期间工作被克扣工资？法院判了

女员工产假期间居家办公

公司承诺发放全额工资

之后却以员工领取过生育津贴为由

拒绝支付剩余的劳动报酬

员工诉至法院，要求公司支付全部工资

法院会支持吗？

12月1日

支某入职某文化传播公司处从事出纳工作，每月税后工资6000元。

由于公司搬迁，新办公地址经检测不符合孕妇工作条件，公司通知支某居家办公。

支某顺产，开始休产假。

公司与支某电话协商，希望支某产假期间能继续居家办公，并承诺每月发放工资4055.50元。

支某领取生育生活津贴22438.40元。

2月9日

支某要求公司支付2019年10月至2020年1月期间工资差额8000元，被公司拒绝。

2月10日

支某产假期满，公司要求支某到岗工作，支某拒绝并要求延长产假。

3月20日

公司以支某旷工为由解除双方劳动合同。

4月27日

支某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额。该会裁决：对原告的请求事项不予支持。

7月

支某不服，向法院提起诉讼。

原告诉称，被告曾与其电话协商，希望原告在产假期间能继续为被告居家办公，并承诺每月发放6000元工资。但嗣后被告却只发放4055.50元，且以原告已领取生育津贴为由拒绝发放原告剩余工资，故原告诉至法院要求判令被告支付2019年10月至2020年1月期间工资差额8000元以及2020年2月的工资6000元。

被告辩称，2019年10月至2020年1月，原告处于产假期内，被告虽曾安排其从事一些开票工作，但工作量并不多，且被告也向原告每月发放4050元工资，加上原告领取的生育津贴，并不存在工资差额。

法院经审理认为，原、被告双方确认2019年10月至2020年1月期间，被告曾要求原告居家从事出纳工作，故每月已向原告发放工资4055.50元。原告主张被告承诺的工资为6000元/月，其中4000元系按月发放，剩余2000元于年底一次性发放，但实际仅每月支付了4055.50元，故存在差额。但是原告对其主张并未提供证据加以证明，故法院难予采信。因此，原告要求被告支付2019年10月至2020年1月期间工资差额8000元，法院不予支持。

原告于2019年10月18日顺产生育，其可享受的产假应于2020年2月23日期满，在此期间被告认可原告一直居家在为其处理部分出纳事务，故应当按照约定的每月4055.50元工资标准发放原告2020年2月1日至同年2月23日产假期间提供劳动的工资报酬3041.63元。2020年2月23日之后，因原告并未正常返岗工作，故被告不同意支付原告此后的工资，于法不悖，法院予以支持。

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上海市普陀区人民法院一审判决：被告某文化传播有限公司应支付原告支某2020年2月1日至同年2月23日产假期间提供劳动的工资3041.63元；对原告支某的其余诉讼请求不予支持。

原告不服，提出上诉。上海市第二中级人民法院作出二审判决：驳回上诉，维持原判。

产假是为保护女职工和胎儿身体健康而设立的一种法定休息权。生育生活津贴则是女职工因生育而离开工作岗位期间，由社会保险部门给予的基本生活保障，属于社会福利的组成部分，与提供劳动获得的工资，性质并不相同。任何单位和个人都不得剥夺生育女职工享受产假和领取生育生活津贴的权利。

如果用人单位安排女职工在产假期间工作的，女职工有权拒绝，用人单位不得因此降低其薪酬待遇、解除或者终止劳动关系，否则将承担不利后果。但如果女职工自己愿意提前返岗，不仅是为用人单位创造了额外的生产财富，也牺牲了自己休息休假的时间，用人单位应当结算相应的工资报酬，并且就工作的内容、工作强度、工作时长等问题与女职工进行善意协商，明确处理方案以避免争议产生。

法官提醒，用人单位应当严格遵守法律法规，尊重与保障女职工的合法权益，不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，不得单方面为女职工调岗降薪；女职工在面对克扣产假、恶意降薪等侵犯自身权益的行为时，要学会说“不”，适时拿起法律武器维护自身合法权益。